Maître Delphine BOURGEON – Avocat LYON – Droit du Travail – Contrat de travail – Harcèlement moral

Vous êtes salarié ou employeur.

Il est rare au cours d’une vie professionnelle de ne pas connaître un point de divergence dans une relation de travail, litige qui peut se régler par une simple discussion ou par la rupture du contrat dans les situations les plus difficiles.

Maître BOURGEON vous propose de vous conseiller en amont d’un conflit (rédaction de courrier, de contrat de travail, avenant) et en cas de contentieux par une assistance devant les juridictions ou la mise en place d’une négociation de rupture amiable du contrat de travail.

Le droit du travail est un droit codifié mais très jurisprudentiel : c’est la raison pour laquelle il est essentiel de se faire expliquer ou interpréter par un professionnel du droit les textes ou décisions rendues en la matière.

Maître BOURGEON saura vous accompagner s’agissant des situations variées que vous pourrez rencontrer tout au long des étapes de votre vie professionnelle:

L’exécution du contrat de travail

-    La rédaction du contrat de travail : les clauses contractuelles, choix du type de contrat (CDD ou CDI), vérification de la convention collective applicable.

Lors de l’embauche d’un salarié, les deux parties (employeur et travailleur) doivent s’interroger sur le choix du type du contrat qui va permettre de régir l’avenir des relations de travail.

Le contrat de travail (CDD ou CDI) doit être rédigé avec rigueur car dans le cas contraire il peut avoir des conséquences juridiques graves (notamment pour le CDD) ou poser des difficultés d’interprétation.

De la même façon, la rédaction des clauses contractuelles est primordiale dans la mesure où leur portée est souvent source de complexité si elles ne sont pas précises (tel est le cas par exemple de la clause de non concurrence, de confidentialité, de mobilité…etc)

La convention collective qui régit les contrats de travail de certains salariés émane de sources professionnelles négociées entre partenaires sociaux et varie en fonction du secteur d’activité de l’entreprise : il est essentiel de déterminer son application et ses règles.

-    Modification du contrat de travail et changement des conditions de travail

Le contrat de travail est soumis à l’usure du temps et la relation de travail peut se trouver modifiée suite à la demande de l’employeur et plus rarement à l’instigation du salarié.

On distingue alors les cas où la modification du contrat équivaut à un simple changement des conditions de travail ne nécessitant pas l’accord du salarié et celle qui implique l’accord du salarié.

La révision du contrat obéit alors à des conditions très strictes qu’il faut respecter que ce soit du côté de l’employeur ou du côté du salarié.

En cas de doute, Maître BOURGEON étudiera le cas particulier de votre situation et vous orientera au plus près de vos intérêts.

-    Durée du travail : aménagement des horaires individuels ou collectifs, réglementation des heures supplémentaires, convention de forfait

La durée de travail est définie comme le temps passé au service de l’employeur dans le cadre de l’exécution du contrat de travail.

Le temps de travail fait référence aux durées légales et aux heures supplémentaires mais également aux temps de repos (quotidien, hebdomadaire, congés) et à l’astreinte pour certains postes.

Des dérogations existent toutefois grâce aux conventions de forfait dont peuvent bénéficier certains salariés sous certaines conditions.

-    Harcèlement moral au travail : preuves des agissements, conséquences des arrêts de travail, santé des salariés, action devant les tribunaux.

La pression morale au travail est malheureusement devenue courante par ce temps de crise économique !

Invoquée par le salarié, le harcèlement moral a des conséquences juridiques importantes s’il est démontré et la jurisprudence en a posé le cadre depuis plusieurs années.

S’il est reconnu par la juridiction prud’homale, il produira les effets du licenciement abusif engendrant le versement de dommages et intérêts au salarié.

L’employeur peut aussi contester le harcèlement invoqué.

-    Droit disciplinaire et sanction des salariés

Les salariés sont tenus de respecter le pouvoir de direction de l’entreprise qui les emploie.

Les fautes disciplinaires entraînent des conséquences sur le contrat de travail et peuvent être poursuivies par l’employeur dans la limite de deux mois.

Il existe une palette de sanctions disciplinaires qui vont du simple avertissement au licenciement disciplinaire.

Le droit disciplinaire est strictement règlementé par le code du travail et passe par le respect d’une procédure particulière ainsi que le contrôle du juge le cas échéant.

Toute sanction peut faire l’objet d’une contestation et d’une procédure par devant le Conseil de Prud’hommes.

Maladie et contrat de travail

• Lorsque le salarié est victime d'une maladie simple débouchant sur une invalidité ou sur une inaptitude à son poste de travail, l'employeur est tenu d'organiser une visite de reprise afin de soumettre le salarié à l'avis du Médecin du Travail.

• Seul l'avis d'inaptitude dûment constatée par le Médecin du Travail dans des conditions de forme très précises permet à l'employeur de procéder au licenciement du salarié pour inaptitude.

• S'il s'agit d'une inaptitude faisant suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est protégé en vertu des dispositions de l'article L.1226-10 du Code du Travail; l'avis des délégués du personnel doit être pris avant toute démarche de licenciement et une proposition de reclassement doit être faîte par l'employeur.

• Il est important de consulter dans ces circonstances car bon nombre de vérifications juridiques doivent être faîtes pour s'assurer de la validité de la procédure de licenciement.